幹部候補者を育てるための採用設計～すべてではありません～ | 社長ブログ | 本気で力をつけるための長期インターンシップPSF

新卒でも中途でも、会社の中で昇格をしてリーダーになっていく人は、〇〇をもっていること多いです。

 

 

 

〇〇は、「野心」です。

 

PSFの卒業生の中でも、野心を強くもったメンバーが、各社で活躍しています。かつ起業しています。

 

 

 

新卒採用であれば、いきなり戦力化というより、長く働いてもらい将来幹部になって欲しいという想いもあるはずです。

 

100人採用すれば、会社の存続のために、幹部になってくれる10人は欲しいところです。

 

 

ここでいう「野心」は、

 

・「いつかこの会社のトップになってやるぞ。」

・「選考の時に会った部長が腹立つから、アゴで使えるようになるまで、絶対にあがってやる。」

・「アイツを絶対に見返してやる。」

 

ちょっと汚い言葉を使ってすいません。

 

憧れや会社の共感とうよりは、ぶち抜いてやるという動機をもった人間が、結果的に残っています。

 

 

採用選考の中で

・会社の理念に共感した。

・自分に合っている会社だと思いました。

・やりがいをもてそう。

説得力のある理由がついたとしても、上記の志望度では、長くても5年働けばいんじゃないかと。

 

ここでいう幹部候補者は、会社の未来をになうトップ層になる人のことなので、5年でキャリアチェンジされると困る訳です。

20年、30年、貫いてくれる方のことです。

 

 

 

「絶対にトップとってやる」という方でも、普通の選考だと、先ほどの一般的な志望理由しか言わないでしょう。

 

選考方法を変え、その原石を落とさないようフォローする且つ野心を形成する選考過程が必要になってきます。

 

 

その子の本当の感情をひきだす選考、、、

 

 

 

もし、そんな野心をもった新卒者が欲しい会社があるならば、長期インターンを導入した方がいいです。

少なくても半年間は一緒に働いた方がいいでしょう。